Als behindert gelten nach § 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) Menschen, die „körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie (…) an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können (…) und der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht“. Sie sind schwerbehindert, „wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt“. Gemessen wird der Grad der Behinderung (GdB) durch ein ärztliches Gutachten.
Diskriminierungen behinderter Arbeitnehmer sind nach § 164 SGB IX auch im Arbeitsrecht untersagt. So sind Arbeitgeber verpflichtet, ausgeschriebene Stellen frühzeitig der Arbeitsagentur zu melden, die prüft, ob der Arbeitsplatz auch für schwerbehinderte Arbeitnehmern geeignet ist. Der Arbeitgeber muss auch dafür sorgen, dass der Arbeitsplatz den Fähigkeiten des schwerbehinderten Mitarbeiters entspricht und mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ausgestattet ist.
Recht auf Zusatzurlaub und Befreiung von Mehrarbeit
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage im Jahr. Zudem müssen sie auf Wunsch von Mehrarbeit freigestellt werden. Das gilt für die Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht. Sonn- oder Feiertagsarbeit beziehungsweise Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst können sie dagegen nicht generell ablehnen (§ 207 SGB IX).
Recht auf Arbeitszeitverkürzung
Ferner haben sie – ohne Bindung an eine Form oder Frist – einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, „wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist“ (§ 164 SGB IX).
Sonderkündigungsschutz
Nach § 168 SGB IX stehen schwerbehinderte Menschen unter einem besonderen Kündigungsschutz. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
Wichtig: Wer von den Sonderrechten, wie etwa dem Sonderkündigungsschutz, profitieren will, muss aber nachweisen, dass die Schwerbehinderung zum Kündigungszeitpunkt amtlich festgestellt war. Das gilt auch, wenn der Antrag auf Anerkennung läuft, aber noch nicht entschieden ist.
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