Ausgabe up 01-2017 | Rubrik Praxisführung

up|Umfrage: Wie hältst du es mit dominanten Mitarbeitern? Was tun, wenn sich ein Mitarbeiter als Chef aufspielt?

vom: 20.12.2017

Mitarbeiter, die gern Eigeninitiative ergreifen, enthusiastisch sind und auch Kollegen mitreißen, können eine Praxis nach vorne bringen und fördern mit ihrem Eifer ein produktives Klima im Team. 

Leider können sie aber auch leicht zur Qual werden – wenn sie eine Grenze überschreiten und anfangen, sich als Chef aufzuspielen. Wenn aus Selbstbewusstsein und Einsatz allmählich Arroganz und Machtspielerei werden, beginnen die Probleme im Team. Darum fragen wir: Wie gehen Sie mit solchen Möchtegern-Chefs um?

Vorgehen 1: Ich lasse engagierten Mitarbeitern freien Lauf

Für mich gar kein Problem. Ich lasse übereifrige Mitarbeiter einfach machen. Ihre direkte Art hilft mir, meine Ziele umzusetzen und macht die Praxis produktiver.

  • Vorteil

    Solche Mitarbeiter lassen sich gut einspannen, um die eigenen Ziele umzusetzen. Mit den richtigen Freiräumen und Aufgaben helfen dominante Mitarbeiter dabei, die anderen Teammitglieder von neuen Ideen zu begeistern und Veränderungen voranzutreiben. Außerdem entlasten Beschäftigte, die mitdenken und selbstständig handeln, Sie als Chef und Ihre eigenen Verantwortlichkeiten.

  • Nachteil

    Problematisch wird ein solcher Mitarbeiter für den Chef, wenn er beginnt, Anweisungen des Chefs anzugreifen oder selbst andere Kollegen herumzukommandieren. Das sorgt nicht nur für Zwietracht im Team, sondern untergräbt auch Ihre Autorität als Chef.

Vorgehen 2: Mit einem gelegentlichen Gespräch habe ich die Situation unter Kontrolle

Meistens profitiere ich von der Eigeninitiative und Energie eifriger Mitarbeiter. Nur nach manchen Situationen muss ich ihnen im Rahmen eines Vier-Augen-Gesprächs noch einmal ihre Grenzen aufzeigen und sie daran erinnern, dass ich immer noch der Chef bin.

  • Vorteil

    Unter vier Augen fühlt sich der Mitarbeiter nicht gleich vor den Kopf gestoßen. Sie nutzen aber die Chance, ihn in wichtigen Momenten einzufangen. Er kann die Rüge in Ruhe und für sich allein verarbeiten, ohne das Gesicht vor seinen Kollegen zu verlieren. Nur so schaffen Sie es, dem Mitarbeiter auch klar zu machen, dass er sich durch sein Verhalten selbst im Weg steht. Bei Tadel vor seinen Kollegen würde er gedanklich zumachen und gegen Ihre Argumente ankämpfen.

  • Nachteil

    Das Fehlverhalten nur vor dem Mitarbeiter selbst zu tadeln erweckt unter Umständen bei den anderen Kollegen das Gefühl, dass es keine Konsequenzen für den „Rüpel“ hätte. Den Kollegen unter vier Augen zu rügen und gleichzeitig den anderen Mitarbeitern zu verstehen zu geben, dass sie mit dem Verhalten nicht einverstanden waren, ist ein Balanceakt, der viel Feingefühl verlangt.

Vorgehen 3: Ich stelle solche Mitarbeiter mit ein bisschen Verantwortung ruhig

Solchen Mitarbeitern gebe ich das, was sie möchten – ein klein wenig Macht und Gestaltungsspielraum. Ich setze sie zum Beispiel als Team- oder Schichtleiter ein oder übertrage ihnen die Verantwortungen für einen ganz speziellaen Bereich.

  • Vorteil

    Sie appellieren mit diesem Vorgehen genau an die Ideale, die Ihren Mitarbeiter antreiben: Freiheit, Macht, Eigenverantwortung. Das fördert nicht nur seine Motivation, sondern verleiht ihm zusätzliche Autorität. Sein Verhalten wird von Kollegen dann zunächst im Rahmen seiner Position wahrgenommen und nicht gleich als negative Eigenschaft oder Bevormundung von Kollegen.

  • Nachteil

    Ruhigere Kollegen, die aber therapeutisch vergleichbar oder bessere ausgebildet sind als der „laute Kollege“ und ebenfalls sehr gute Arbeit machen, könnten das Gefühl bekommen, ihre Kompetenzen werden unterschätzt. Solch eine gefühlte Ungerechtigkeit führt im Team leicht zu Missgunst, Reibereien und Machtkämpfen.

Vorgehen 4: Ich engagiere einfach keine dominanten Krawallmacher

Solche Mitarbeiter kommen mir gar nicht erst in die Praxis. Selbstdarsteller sind mir viel zu anstrengend und sorgen für schlechtes Klima im Team.

  • Vorteil

    Wer keine dominanten Mitarbeiter einstellt, erspart sich unter Umständen viel Führungsaufwand. Praxisinhaber entgehen so auch der Gefahr, dass die eigene Kompetenz untergraben wird. Sie sollten dabei aber nicht vergessen Sie: Auch weniger dominante Menschen können in gewissen Situationen für Unruhe im Team sorgen.

  • Nachteil

    Um gewisse Erfolge und Ziele zu erreichen, benötigen Sie manchmal Macher im Team. Natürlich gibt es auch ruhige und umgängliche Mitarbeiter, die gleichzeitig sehr gute Arbeit machen, Eigeninitiative zeigen und Ideen einbringen. Die müssen Chefs aber erst einmal finden und für die Praxis gewinnen – schließlich ist die Auswahl an arbeitssuchenden Therapeuten in den meisten Gegenden nicht besonders groß.

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