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Step by step: Wiedereinstieg nach Krankheit

So gelingt er mit dem Hamburger Modell
„Ich falle mindestens drei Monate aus!“ Solch eine Botschaft von Mitarbeitern bringt jeden Praxisinhaber ins Rotieren. Die Genesung steht an erster Stelle – keine Frage. Doch was passiert danach? Kann der Mitarbeiter von heute auf morgen die volle Leistung erbringen wie vor der dem Ausfall? Je nach Krankheit und Ausfalldauer kann die Antwort schon einmal „Nein“ lauten. Damit der Wiedereinstieg dennoch gut gelingt, hilft das sogenannte Hamburger Modell, ein Stufenplan zur Wiedereingliederung.
© Mknoxgray

Eine Mitarbeiterin erleidet einen doppelten Bandscheibenvorfall. Auf den Klinikaufenthalt folgt eine achtwöchige Reha. Insgesamt fällt sie drei Monate aus. In der Praxis muss der Alltag jedoch weitergehen, Kollegen übernehmen vorübergehend ihre Patienten. Als die Therapeutin an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt, ist jedoch nichts mehr wie bisher. Langes Stehen oder Sitzen? Fehlanzeige. Häufiges Bücken? Unmöglich. Sie beißt die Zähne zusammen – und fällt wenige Wochen später erneut für mehrere Monate aus.

Nach einer langwierigen Krankheit ist es für viele Angestellte nicht möglich, von einem auf den anderen Tag wieder volle Leistung zu bringen. Versuchen sie es doch, kann es wie im Beispiel passieren, dass ein Mitarbeiter noch länger ausfällt – und vielleicht sogar gar nicht mehr als Therapeut arbeiten kann.

Werden Sie selbst aktiv

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern von sich aus eine stufenweise Wiedereingliederung an. Davon profitieren sowohl Praxis als auch Mitarbeiter. Eine solche Maßnahme der medizinischen Rehabilitation ist auch unter dem Namen „Hamburger Modell“ bekannt. Es hilft, Ihre Mitarbeiter nach einer langwierigen Krankheit schrittweise an die volle Belastung am bisherigen Arbeitsplatz heranzuführen. Die entsprechende gesetzliche Regelung dazu ist im Sozialgesetzbuch (§ 74, SGB V) festgehalten. Ob Ihre Mitarbeiter die Wiedereingliederungsmaßnahmen annehmen, ist ihnen jedoch freigestellt. Tun sie dies nicht, kehren sie – sofern möglich – nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit wie gewohnt in den alten Job zurück. Sie als Arbeitgeber dürfen die Maßnahmen hingegen nicht ablehnen – etwa wenn Ihr Mitarbeiter selbst die Initiative ergreift und Sie auf das Hamburger Modell anspricht. Tun Sie dies doch, drohen Schadensersatzansprüche.

Übrigens: Das Hamburger Modell steht jedem Mitarbeiter zu, egal ob Festangestellte, Aushilfs- und Teilzeitkräfte, befristet Angestellte oder Schwerbehinderte. Auch die Art der Erkrankung spielt keine Rolle. Und noch etwas: Ihr Mitarbeiter ist auch während der Wiedereingliederung nicht verpflichtet, Ihnen den genauen Grund für den Ausfall mitzuteilen. Er kann ihn theoretisch auch einfach mit „Krankheit“ betiteln.

Sechs Wochen: Die magische Grenze

Das Hamburger Modell findet erst Anwendung, wenn Arbeitnehmer mindestens sechs Wochen lang arbeitsunfähig sind – am Stück oder innerhalb eines Jahres (zwölf Monate). Dabei werden alle Tage gezählt, an denen Arbeitsunfähigkeit bestand. Auch Ausfälle auf Grund von Reha-Maßnahmen zählen dazu.

Eine weitere Voraussetzung für das Hamburger Modell: Ein Arzt bestätigt, dass der Mitarbeiter für die Aufnahme der Arbeit ausreichend belastbar ist – nur dann stehen die Erfolgsaussichten auf Wiedereingliederung gut. Auch die Prognose, dass die stufenweise Eingliederung dazu führen wird, dass die Arbeitsfähigkeit am alten Arbeitsplatz wiederhergestellt wird, ist nötig.

Keine zusätzlichen Kosten für Sie

Während der Wiedereingliederungsphase ist Ihr Mitarbeiter weiter arbeitsunfähig. Die Frist von sechs Wochen, in denen Sie Lohnfortzahlungen übernehmen müssen, ist bei Beginn des Hamburger Modells bereits verstrichen. Er bekommt daher während der Zeit der Wiedereingliederung von der Krankenkasse Krankengeld. Wenn die Maßnahmen innerhalb von vier Wochen nach Beendigung einer Reha beginnen, zahlt die Rentenversicherung sogenanntes Übergangsgeld. Sie können darüber hinaus zusätzlich Arbeitsentgelt als freiwillige Leistung erbringen. Dieses wird jedoch auf das Kranken- oder Übergangsgeld angerechnet: Die Entgeltersatzleistungen werden entsprechend gekürzt oder fallen sogar ganz weg.

Stufenplan: Das steht drin

Entscheidet sich Ihr Mitarbeiter für das „Hamburger Modell“, erarbeitet er in Absprache mit Ihnen zusammen mit seinem Arzt den Wiedereingliederungsplan. Die darin enthaltenen Maßnahmen können auf wenige Wochen ausgelegt sein, manchmal dauern sie auch bis zu mehreren Monaten an – abhängig von der Krankheit und den damit einhergehenden Einschränkungen. Der Plan enthält folgende Punkte:

  • Anfang und Ende der Wiedereingliederung nach Krankheit.
  • Details über die einzelnen Stufen, etwa die jeweiligen Arbeitszeiten, die sich langsam wieder erhöhen.
  • Das Recht des Arbeitnehmers, von der Wiedereingliederung vor dem vereinbarten Ende zurückzutreten. Die Teilnahme ist freiwillig.
  • Ruhen von Bestimmungen im Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer ist schließlich immer noch als arbeitsunfähig eingestuft.
  • Optional: Bestimmungen über das freiwillig gezahlte Arbeitsentgelt.

 

Der Arzt begleitet Ihren Mitarbeiter während der Wiedereingliederung. Wenn nötig, kann dadurch der Plan zwischendurch an den Gesundheitszustand angepasst, verlängert oder verkürzt werden. In einigen Fällen muss das Modell auch abgebrochen werden – in der Regel, wenn Ihr Mitarbeiter während der Wiedereingliederung an sieben aufeinanderfolgenden Tagen nicht arbeitsfähig ist.

Zustimmen und Unterzeichnen

Ihr Mitarbeiter legt Ihnen den fertigen Stufenplan abschließend vor. Sind Sie mit dem schrittweisen Wiedereinstieg wie beschrieben einverstanden, unterzeichnen Sie den Plan. Ihr Mitarbeiter muss diesen dann zur Genehmigung einreichen: Wenn er Krankengeld bezieht, bei der Krankenkasse, nach einer Reha-Maßnahme bei der Rentenkasse. Ist ein Berufsunfall der Grund, ist die Unfallkasse der richtige Ansprechpartner.

Gut zu wissen: Der Stufenplan ersetzt während der Wiedereingliederung den Arbeitsvertrag und regelt die Rechte und Pflichten von Ihnen und Ihrem Mitarbeiter. Das bedeutet – sofern nicht anders vereinbart – dass Ihr Mitarbeiter unter anderem während der Zeit keinen Urlaub nehmen darf. Sie wiederum haben im Gegenzug auf Grund der bestehenden Arbeitsunfähigkeit unter anderem keinen Anspruch darauf, dass Ihr Mitarbeiter die volle Leistung erbringt. 

Behalten Sie die Kapazitäten im Blick

Nur weil ein Mitarbeiter nach längerer Krankheit wieder in der Praxis ist, heißt das noch lange nicht, dass alles so weiterläuft wie vor dem Ausfall. Denn Fakt ist: Ihr Mitarbeiter wird mit sehr großer Wahrscheinlichkeit zu Beginn mit deutlich weniger Stunden als Therapeut tätig sein, als es vor der Krankheit der Fall war. Bedenken Sie dies unbedingt bei Ihrer Kapazitätenplanung. Rechnen Sie den Mitarbeiter beispielsweise nur als halbe Kraft. Falls es eine Vertretung gab, beschäftigen Sie diese erst einmal weiter – wenn möglich und möglichst, mit geringerer Stundenzahl. Je nachdem, wie leistungsfähig Ihr Mitarbeiter zu Beginn der Wiedereingliederung ist, kann es auch sinnvoll sein, ihm vorübergehend körperlich weniger anstrengende Aufgaben zu geben. Etwa etwas mehr Schreibtischarbeit oder nur Behandlungen, die nicht so stark belastend sind. Setzen Sie sich im Team zusammen und besprechen sie, wie sie die Aufgaben vorübergehend neu verteilen können.

Apropos Team: Holen Sie alle Mitarbeiter von Anfang an mit ins Boot und erklären Sie ihnen die Situation. Sie sind es schließlich in den meisten Fällen, die die Mehrarbeit auffangen – sofern es keine Vertretung gibt. Damit das gut funktioniert, ist der Zusammenhalt im Team enorm wichtig. Auch für den erkrankten Mitarbeiter ist es ein gutes Gefühl zu wissen, dass alle Kollegen hinter ihm steht und ihn bei der Wiedereingliederung unterstützen. Denn diese Hürde ist für die Betroffenen meist schon schwierig genug – Ablehnung im Team erschwert das Zurückkommen zusätzlich. Suchen Sie während der Eingliederung auch immer wieder das Gespräch mit dem Mitarbeiter, um zu schauen, ob alles nach Plan läuft oder ob Änderungen nötig sind.

Hamburger Modell: Das Wichtigste auf einen Blick

  • Maßnahme zur Wiedereingliederung nach langwieriger Krankheit.
  • Zielgruppe: Mitarbeiter, die mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig sind – am Stück oder innerhalb eines Jahres (zwölf Monate).
  • Während der Wiedereingliederung besteht weiter Arbeitsunfähigkeit.
  • Der Mitarbeiter erhält weiter Kranken- oder Übergangsgeld.
  • Ein Stufenplan ersetzt den Arbeitsvertrag während der Zeit.
  • Ein Arzt erstellt den Plan in Absprache mit Ihnen und dem Mitarbeiter.
  • Die Arbeitszeit erhöht sich schrittweise: Ziel: Volle Leistungsfähigkeit nach der Wiedereingliederungsphase.

Fördermöglichkeiten kennen und nutzen

Manchmal hinterlassen Krankheiten oder Unfälle bleibende Spuren. Dennoch bedeutet das nicht, dass Fachkräfte nicht weiterhin mit ihrem Knowhow zum Erfolg der Praxis beitragen können. Es kommt dann oft auf das richtige Umfeld an. Viele Beeinträchtigungen können gut durch eine Anpassung des Arbeitsplatzes und mit Hilfsmitteln sowie technischen Arbeitshilfen ausgeglichen werden. Manchmal reicht schon ein verstärkter Lautsprecher für das Telefon bei Hörproblemen oder eine Stehhilfe für Mitarbeiter mit einer Erkrankung des Bewegungsapparats aus. Damit Sie nicht auf allen dafür anfallenden Kosten sitzenbleiben, nutzen Sie finanzielle Fördermöglichkeiten. Auf dem Internetportal REHADAT-Hilfsmittel finden Sie eine Übersicht über alle Hilfsmittel sowie Arbeitshilfen und deren Finanzierungsmöglichkeiten.

Bei Schwerbehinderten kann es zudem sein, dass bauliche Veränderungen notwendig sind, um die Barrierefreiheit zu gewährleisten. Die Integrationsämter beraten Sie zu den Fördermöglichkeiten und schicken bei Bedarf auch einen Ingenieurfachdienst, der Ihnen bei eventuellen baulichen Veränderungen unter die Arme greift.  Manchmal benötigen Mitarbeiter mit gesundheitlichen Einschränkungen aber auch persönliche Hilfe. Auch hier sind die Integrationsämter die richtigen Ansprechpartner. Sie erstatten beispielsweise die Kosten für eine Arbeitsassistenz, wenn diese Ihrem Mitarbeiter während der Arbeitszeit mindestens eine halbe Stunde am Tag hilft.

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