Führungsmethode: Stärken-Schwächen-Profil

Um die Kompetenzen jedes Mitarbeiters gezielt nutzen zu können, sollten Sie regelmäßig zusammen mit ihm seine Motivation, Leistungen und Fähigkeiten reflektieren. Durch gemeinsame Einschätzungen zu Stärken und Schwächen gelangen Sie zu einem klaren Bild und können die Punkte erkennen, bei denen Handlungsbedarf besteht. Das Stärken-Schwächen-Profil hilft, Kritik zu dosieren und in einen Gesamtkontext einzubetten. So ist sie konstruktiv und annehmbar. Der Mitarbeiter erhält klare Anhaltspunkte dafür, was er optimieren kann. Gleichzeitig ermöglicht die Methode, versteckte Potenziale zu erkennen und positiv zu verstärken. Mit dieser Methode gleichen Sie und der Mitarbeiter ab, ob Sie seine Arbeit identisch beurteilen. erfolgt dieser Abgleich versachlicht und immer einheitlich. sind die Beurteilungsbereiche klar definiert und wirken nicht willkürlich. klären Sie die Anforderungen, die Sie an den Mitarbeiter stellen. einigen Sie sich auf Maßnahmen, um Kommunikation und/oder Leistung zu verbessern. erkennen Sie systematisch Bereiche für positive Rückmeldungen. Benötigtes Material: Spielregeln für Gespräche und Stellenbeschreibung. Nutzen Sie für das Stärken-Schwächen-Profil ein standardisiertes Formular, um den Prozess zu strukturieren und zu vereinfachen. So läuft die Durchführung Schritt 1 – Termin vorbereiten Sie vereinbaren mit Ihrem Mitarbeiter einen Gesprächstermin. Auf der Agenda steht das Stärken-Schwächen-Profil, das Sie dem Mitarbeiter aushändigen. Er muss es vor dem Gespräch ausfüllen. Tipp: Die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters ist der Bezugsrahmen. Auch Sie bereiten sich auf das Gespräch vor: Sie füllen das Stärken-Schwächen-Profil aus und überlegen konkrete Beispiele für Ihre Bewertung. Vergleichen Sie das letzte Stärken-Schwächen-Profil des Mitarbeiters mit Ihrer aktuellen Einschätzung. Was hat sich verändert, woran ist das erkennbar? Schritt 2 – Stärken-Schwächen-Profil erklären Erläutern Sie zu Beginn des Gesprächs das Stärken-Schwächen-Profil. Ihr Mitarbeiter kann Ihre Beurteilung richtig einordnen, wenn er die Skalierung versteht: Handlungsbedarf: Der Mitarbeiter bleibt weit hinter den erwarteten Anforderungen zurück. Unmittelbarer Handlungsbedarf besteht, um zeitnah zu einem angemessenen Arbeitsergebnis zu kommen. Schwäche: Der Mitarbeiter bleibt hinter den erwarteten Anforderungen zurück und schöpft sein Potential nicht aus. Entspricht den Anforderungen: Der Mitarbeiter erfüllt in diesem Punkt genau die Anforderungen der Stellenbeschreibung. Diese Bewertung ist das primäre Ziel. Stärke: Der Mitarbeiter übererfüllt die Anforderung leicht und legt überdurchschnittliche Ergebnisse und Motivation vor. Exzellenz: Der Mitarbeiter übererfüllt die Anforderung stark, sodass er sich in diesem Punkt für hochwertigere Aufgaben empfiehlt. Wichtig: Die beiden ausgefüllten Profile eignen sich nicht als Protokoll. Dafür füllen Sie gemeinsam ein neues Formular aus. Schritt 3 – Stärken-Schwächen-Profil miteinander abgleichen Sie fragen Ihren Mitarbeiter zu jedem Punkt, wie er sich einschätzt. Entspricht Ihre Bewertung in etwa der des Mitarbeiters, gilt sie als Zustimmung. Weichen die Einschätzungen deutlich voneinander ab, müssen Sie ihnen auf den Grund gehen. Es ist entscheidend, ein Verständnis für die jeweils andere Meinung zu entwickeln und sich auf eine gemeinsame Einschätzung zu einigen. Gegebenenfalls verständigen Sie sich auf eine Von-Bis-Einschätzung. Kommt keine Einigung zustande, vereinbaren Sie, diesen Punkt in Zukunft genauer zu beobachten und monatlich zu besprechen. Erst wenn ein Punkt abschließend abgestimmt und dokumentiert ist, wird der nächste Punkt nach demselben Muster bearbeitet. Wichtig: Der Mitarbeiter äußert seine Einschätzung zuerst. Denn nicht jeder traut sich, Ihrem Standpunkt eine abweichende Meinung entgegenzusetzen. Tipp: Fallen Ihnen sinnvolle Maßnahmen ein, um gewünschte Veränderungen voranzutreiben, notieren Sie diese auf dem Formular. Schritt 4 – besondere Arbeitserfolge feststellen Sie sollten mindestens einen konkreten Arbeitserfolg des Mitarbeiters im Kopf haben. Der Mitarbeiter kann weitere nennen. Ist der Erfolg halbwegs nachvollziehbar, stimmen Sie ihm zu und dokumentieren ihn. Bei Widerspruch oder Unsicherheit klären Sie, worin der Mitarbeiter den Erfolg sieht. Schritt 5 – Veränderungen seit dem letzten Gespräch abgleichen Zunächst fragen Sie den Mitarbeiter, was sich seit dem letzten Gespräch verändert hat. Wenn Sie seine Meinung teilen, halten Sie Ihre Zustimmung fest. Danach besprechen Sie Ihre Punkte und dokumentieren auch diese. Schritt 6 – Gespräch abschließen Das Stärken-Schwächen-Profil unterstützt einen offenen Austausch. Entsprechend sollte die Atmosphäre am Ende aufgeräumt, klar und gut sein. Bedanken Sie sich beim Mitarbeiter für seine Offenheit und fragen Sie, ob alles geklärt ist. Dokumentieren Sie seine Antwort. Dann unterschreiben beide Teilnehmer das Protokoll. Eine Vorlage für ein Stärken-Schwächen-Profil finden Sie bei buchner.de Außerdem interessant: Führungsmethode: Motorboot Führungsmethode: Fragetechnik Kartenabfrage