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Unterschiedliche Kündigungsfristen: Was Praxischefs bei Kündigungen beachten müssen

Inhaber von Therapiepraxen sind nicht nur Therapeuten, sondern auch Arbeitgeber. Sie werden im Praxisalltag daher auch mit Situationen konfrontiert, die eine personalpolitische Entscheidung erfordern – beispielsweise, wenn eine Mitarbeiterin oft zu spät kommt oder unfreundlich gegenüber den Patienten auftritt. Kündigen können Praxisinhabern ihren Angestellten aber nur unter bestimmten Bedingungen oder mit entsprechendem zeitlichem Vorlauf.
Fairplay in der Therapiepraxis

Wenn ein Mitarbeiter sich bei der Arbeit nicht korrekt verhält, sollten Chefs ein klärendes Gespräch suchen. Ändert er sein Verhalten daraufhin nicht, folgt eine schriftliche Abmahnung als eindeutiges Warnsignal. Lenkt der Mitarbeit auch dann nicht ein, hilft in vielen Fällen nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

In Ausnahmefällen ist eine sogenannte außerordentliche Kündigung möglich. Besteht ein schwerwiegender Grund für die Kündigung, zum Beispiel Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder Beleidigung des Arbeitgebers, kann das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos, also mit sofortiger Wirkung, aufgelöst werden.

Arbeitsverträge regeln meist die Fristen

Der häufigere Fall ist eine ordentliche Kündigung. Hier sind die Kündigungsfristen entscheidend. Praxischefs sollten zunächst einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen, denn die Fristen können von Mitarbeiter zu Mitarbeiter variieren. Häufig sehen Verträge zum Beispiel eine dreimonatige Kündigungsfrist vor, die für beide Seiten gilt. Arbeitgeber müssen diese Frist verlängern, wenn Mitarbeiter länger als zehn Jahre im Betrieb waren (siehe unten). Außerdem darf die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag für den Angestellten nie länger sein als für den Praxisinhaber.

BGB schreibt Kündigungsfristen vor

Regelt der Arbeitsvertrag die Frist nicht eindeutig, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Wenn ein Arbeitnehmer kündigt, beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind dabei nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage.
Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser Zeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Tag auflösen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Länge der Probezeit steht im Arbeitsvertrag, sie darf sechs Monate nicht überschreiten.

Gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Zeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Ist ein Angestellter weniger als zwei Jahre im Betrieb, beträgt die Frist vier Wochen bis zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis länger, ist die Kündigung nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich und verlängert sich:

  • nach zwei Jahren auf einen Monat
  • nach fünf Jahren auf zwei Monate
  • nach acht Jahren auf drei Monate
  • nach zehn Jahren auf vier Monate
  • nach zwölf Jahren auf fünf Monate
  • nach fünfzehn Jahren auf sechs Monate
  • nach zwanzig Jahren auf sieben Monate

Im Jahr 2010 entschied der Europäische Gerichtshof, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses unabhängig vom Alter des Mitarbeiters sei. Vorher floss erst die Zeit ab dem 25. Lebensjahr in diese Rechnung ein (Aktenzeichen: C-555/07).

Kündigungsfristen für befristete Verträge und freie Mitarbeiter

Andere Regelungen gelten bei befristeten Verträgen und Honorarverträgen mit freien Mitarbeitern. Befristete Verträge sind nur dann ordentlich kündbar, wenn der Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer Kündigung ausdrücklich vorsieht. Ansonsten endet die Beschäftigung zum vertraglich festgesetzten Datum.

Bei freien Mitarbeitern errechnet sich die Frist nach der Art der Vergütung. Wenn die Bezahlung monatlich erfolgt, endet die Beschäftigung bei einer Kündigung zum 15. des Monats am letzten Tag des Kalendermonats. Rechnet der freie Mitarbeiter unregelmäßig per Rechnung ab, gilt eine zweiwöchige Kündigungsfrist, wenn es sich um dessen „vollständige oder hauptsächliche“ Erwerbstätigkeit handelt (§ 621 Abs. 5 BGB). Ansonsten können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit auflösen.
Tipp: Wer den letzten Arbeitstag exakt berechnen will, dem helfen spezielle Fristenrechner im Internet, zum Beispiel unter www.fristenrechner.net. Unter „Kündigung durch Arbeitgeber“.

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