Sabbatical-Modelle

Ob für eine Weltreise, den Bau des Eigenheims oder einfach für einen Tapetenwechsel: Manchmal wünschen sich Mitarbeiter eine längere Pause vom Job, ein sogenanntes Sabbatical. Die Entscheidung, ob Sie Ihren Mitarbeitern diesen Wunsch erfüllen (können), liegt einzig und allein bei Ihnen. Unklug wäre es jedoch, direkt abzublocken. Besser: Zusammensetzen und versuchen, eine Lösung zu finden, mit der beide Seiten einverstanden sind. So bleiben Mitarbeiter der Praxis langfristig erhalten. Einen rechtlichen Anspruch auf ein Sabbatical, also eine zeitlich begrenzte Auszeit vom Beruf, haben in Deutschland nur Beamte und gleichgestellte Angestellte des Öffentlichen Dienstes. Kommt ein Mitarbeiter mit diesem Wunsch auf Sie zu, müssen Sie ihm diesen also nicht erfüllen. Sie tun aber gut daran, das Anliegen nicht direkt abzuschmettern. Denn: Wenn ein Mitarbeiter den Wunsch einer Auszeit äußert, tut er dies nicht einfach so aus dem Bauch heraus. Die meisten haben genaue Beweggründe. Stößt er auf Ablehnung, riskieren Sie, dass er kündigt und Sie ihn ganz verlieren. Als Therapeut hat er schließlich sehr gute Chancen, schnell wieder eine Stelle zu finden. Kehrt Ihr Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurück, hat er vielleicht neue Skills im Handgepäck, ist ausgeglichener oder selbstbewusster. Das alles sind Aspekte, die Ihnen als Arbeitgeber Zugute kommen – vorausgesetzt, sie erkennen und nutzen sie. Ein Sabbatical hat aus unternehmerischer Sicht aber natürlich nicht nur Vorteile. Ein großer Knackpunkt: Die Vertretung. Nimmt sich ein Mitarbeiter nur ein paar Monate eine Auszeit, können die Aufgaben im Team vielleicht anders verteilt werden oder eine Teilzeitkraft stockt vorrübergehend auf. Bei einer längeren Auszeit kommen Sie hingegen meist nicht drum herum, eine Vertretung einzustellen. Hinweis: Sofern Sie nichts anderes vertraglich geregelt haben, wird ein Sabbatical individuell vereinbart. Nur weil Sie es einem Mitarbeiter genehmigt haben, müssen Sie dies rechtlich also nicht bei allen machen – es sei denn, es handelt sich um den exakt gleichen Sachverhalt. Unser Rat: Wenn ein Sabbatical aus betrieblichen Gründen wirklich gar nicht möglich ist, kommunizieren Sie das offen und sagen Sie nicht einfach nein. Vier Varianten, ein Ziel: Auszeit Es gibt unterschiedliche Arbeitszeitmodelle, mit denen sich ein Sabbatical realisieren lässt. Kriterien für die Entscheidung sind vor allen Dingen, wie lange die Auszeit gehen soll und wie weit im Voraus sich der Mitarbeiter mit dem Wunsch an Sie wendet. 1. Sonderurlaub: Möchte Ihr Mitarbeiter nicht länger als vier Wochen aussetzen, ist der Sonderurlaub die einfachste Lösung. Ihr Mitarbeiter muss nicht arbeiten, bekommt im Gegenzug aber auch kein Gehalt. Aber: er ist weiterhin sozialversichert. 2. Unbezahlte Freistellung: Bei einer längeren Auszeit – über vier Wochen hinaus – können Sie mit dem Mitarbeiter vereinbaren, dass er für diese Zeit unbezahlten Urlaub nimmt. Da das Arbeitsverhältnis dann ruht, muss sich ihr Mitarbeiter mit Beginn der fünften Woche der Freistellung selbst kranken- und pflegeversichern. Ob er Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge zahlen möchte, ist seine Entscheidung. 3. Lohnverzicht: Bei diesem Modell erhält der Mitarbeiter für eine gewisse Zeit nur einen Teil des Gehalts, obwohl er voll arbeitet. Den anderen spart er an. Beliebt ist die Variante: 75 Prozent Gehalt bei voller Stelle, die anderen 25 Prozent zurücklegen. Zieht Ihr Mitarbeiter das über drei Jahre durch, kann er im vierten Jahr pausieren und bekommt weiterhin die 75 Prozent monatlich ausgezahlt. Das Arbeitsverhältnis bleibt weiter bestehen. 4. Langzeit-Arbeitskonto: Mehrarbeit, Überstunden, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und nicht genutzte Urlaubstage: Diese Posten kann Ihr Mitarbeiter auf einem Zeitkonto sammeln und sich das „Guthaben“ in der Freistellungsphase auszahlen lassen. Auch bei diesem Modell ist der Mitarbeiter weiter sozialversichert. Setzen Sie vorab unbedingt einen Vertrag auf, in dem genau geregelt ist, welche Posten auf das Konto einfließen. Wichtig: Sie müssen das Langzeit-Arbeitskonto nachweislich gegen das Risiko einer betrieblichen Insolvenz absichern (Insolvenzversicherung). Tritt diese ein, steht Ihrem Mitarbeiter das Geld, worauf er vorab verzichtet hat, voll zu. Gleiches gilt für die Lohnverzicht-Variante. Denken Sie daran ... ... alle Abmachungen vertraglich festzuhalten: Legen Sie zusammen die „Spielregeln“ individuell fest: Wie lange erfolgt die Auszeit und in welcher Form? Wie sieht es mit der Vertretung aus? Ist ein reibungsloser Wiedereinstieg unter vorherigen Konditionen möglich? Besteht Urlaubsanspruch? (Ja, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ruht.) Was passiert im Krankheitsfall? Wie sieht es mit dem Kündigungsschutz aus? Setzen Sie dafür einen Vertrag auf. ... finanzielle Aspekte im Blick zu haben: Selbst wenn Sie Ihrem Mitarbeiter auf Grund von Sonderurlaub kein Gehalt zahlen, so fallen unter Umständen immer noch Sozialabgaben an – im Falle einer Vertretung sogar doppelt. Denken Sie auch daran, dass die Rekrutierung eines Mitarbeiters unter Umständen auch Geld kostet. Hinzu kommt natürlich das Gehalt. Gewisse Rücklagen sind unerlässlich. ... mit offenen Karten zu spielen: Kommunizieren Sie vor und während der Auszeit gegenüber Ihren Mitarbeitern – und der Vertretung – immer ganz klar, dass die Stelle nur befristet ist. Je bewusster dies allen Mitarbeitern ist, desto leichter fällt allen die Rückkehr des Kollegen. Außerdem interessant: Step by Step: Wiedereinstieg nach Krankheit BAG: Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch