Konstruktive Kritik: Aufbauen statt Niedermachen

Es läuft nicht immer alles rund. Das ist in der Praxis so wie im richtigen Leben. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen Fehler, verhalten sich nicht so, wie Du es dir als Praxisleitung wünschst. Dann ist es Zeit, korrigierend einzugreifen. Viele scheuen sich vor Kritik, doch konstruktiv vorgebracht, profitieren am Ende sowohl die Praxis als auch das Team von einem solchen Feedback. Zunächst einmal: Kritik ist richtig und wichtig. Sie ist uner lässlich, um gegenzusteuern, wenn etwas schiefläuft. Doch für viele Menschen, Führungskräfte sowie Team, hat bereitsdas Wort eine negative Konnotation. Dabei ist konstruktive Kritik ganz und gar nicht negativ, im Gegenteil. Sie gibt den Kritisierten die Chance, ihr Verhalten positiv zu verändern, zu lernen, sich zu verbessern. Vielleicht steckt ein Mitarbeiter in einer Lage, mit der er selbst unzufrieden ist, aber alleine keine Lösung findet. Doch er scheut sich davor, seine Chefin deshalb anzusprechen. Vertrauensvolles Verhältnis schaffen Kritik dient nicht dazu jemanden niederzumachen, sondern die Situation für alle Beteiligten verbessern. Damit das Team Feedback auch als konstruktiv annehmen kann, ist es wichtig, eine Vertrauensbasis zu schaffen. Das gelingt zum Beispiel, indem Du Deinem Team nicht nur dann Aufmerksamkeit widmest, wenn Dich etwas stört. Gib auch zwischendurch immer wieder positives Feedback. Das fällt im Alltag manchmal schwer, denn gerade, wenn es stressig ist, fällt nicht auf, was gut läuft, sondern nur das, was eben nicht so funktioniert. Bemüh Dich dennoch, auch die gute Arbeit wahrzunehmen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu loben. Der Vorteil: Wenn Du dann auch mal ein weniger positives Feedback gibst, können die Kolleg:innen dies leichter annehmen, denn sie wissen: Unsere Praxisleitung schätzt meine Arbeit und weiß, was ich jeden Tag für die Praxis leiste. So fällt Kritik auch auf fruchtbaren Boden. Ich-Botschaften anstelle von Anschuldigungen Ein Mitarbeiter verhält sich nicht so, wie Du es erwartest. Dann heißt es schnell: „Du machst immer dies“, „Du vergisst ständig das“ oder „Du hältst dich nie an Vorgaben“. So fühlt er sich aber schnell angegriffen und schaltet auf Verteidigung. Die Folge: Er blockt ab und bringt Rechtfertigungen hervor. Dadurch verändert sich aber nichts. Formuliere Kritik darum lieber als Ich-Botschaft. „Für mich wirkt es so, …“ oder „Ich habe das Gefühl, …“. Beispiel: „Ich finde es gut, dass Du Dich sorgfältig um die Patientinnen und Patienten kümmerst. Ich würde mir aber wünschen, dass wir dennoch unsere Termine einhalten können, sodass hier niemand unnötig lange warten muss.“ Biete auch einen Anreiz, das Verhalten zu ändern: „Wenn wir uns alle an die vorgegebenen Behandlungszeiten halten, haben wir insgesamt weniger Stress und die Patientinnen und Patienten sind auch zufriedener. Viele von ihnen stehen unter Zeitdruck, müssen zurück zur Arbeit oder ihr Kind von der Schule abholen.“ Lösung in den Mittelpunkt stellen Es wichtig, das Problem beim Namen zu nennen. Der Fokus sollte aber auf der Lösung liegen. Gib dem betroffenen Mitarbeiter Gelegenheit, sein Verhalten zu erklären. Warum hält der die Behandlungszeit nicht ein. Schaut er nicht auf die Uhr? Ist er der Meinung, dass die Zeit für die Behandlung nicht ausreicht? Oder wird er immer wieder in Gespräche verwickelt und er möchte nicht unhöflich sein? Wenn Du die Gründe für das Verhalten kennst, könnt Ihr gemeinsam eine Lösungsstrategie entwickeln. Manchmal genügt es schon, dem Mitarbeiter einfach nur den Rücken zu stärken oder die Abläufe etwas zu verändern und das Problem löst sich in Luft auf. Feedback zeitnah geben Sammele Kritikpunkte nicht über einen längeren Zeitraum, sondern sprich zeitnah an, wenn Dich etwas am Verhalten Deines Teams stört. Mach auf keinen Fall eine Liste und warte bis zum nächsten Mitarbeitergespräch, um dann das negative Feedback in geballter Ladung abzufeuern. Der Mitarbeiter aus dem Beispiel könnte bei zu vielen Kritikpunkten sonst direkt den Eindruck bekommen, dass er plötzlich alles falsch macht. Das ist natürlich demotivierend. Wenn Du mehrere Punkte gleichzeitig ansprichst, verwischt zudem der Fokus. Dann fällt es schwer, sich auf eine konkrete Lösung zu konzentrieren. Drei Dinge, auf die Du bei Kritik achten solltest 1. Nur von Dir sprechen: „Von den Patientinnen und Patienten höre ich“ oder „Das Team findet auch“ – mit solchen Sätzen bringst Du die Mitarbeiter:innen direkt in Abwehrstellung und vergiftest schlimmstenfalls das Miteinander im Team. Denn es entsteht der Eindruck, als würden die Kolleg:innen hinter dem Rücken schlecht über andere reden. Verwende darum Ich-Botschaften. 2. Auf eine konkrete Situation beziehen: Verzichte auf die Begriffe wie „immer“ und „nie“. Solche Pauschalisierungen bringen nichts und treffen in vielen Fällen auch nicht zu. Ein konkretes Beispiel hilft eher dabei, zu einer Lösung zu kommen. 3. Stets respektvoll und wertschätzend bleiben: Egal wie hitzig das Gespräch wird, bleibe immer sachlich und behalte einen kühlen Kopf. Persönliche Angriffe oder Aussagen wie „Ich weiß, dass ist Deine Art“sind unangebracht und kontraproduktiv. Außerdem interessant: Schlechte Nachrichten? Empathische Rhetorik hilft dem Team Das etwas andere Team-Meeting