Diese Checkliste ist für alle Praxisinhaber:innen. Selbst wenn Du derzeit keine schwangeren Mitarbeiterinnen hast, musst Du die Punkte unter „Vor der Schwangerschaft“ umsetzen. Außerdem weißt Du nie, wann Dich eine Mitarbeiterin über ihre besonderen Umstände informiert. Mit dieser Checkliste weißt Du dann direkt, was zu tun ist.
Schwangere Mitarbeiterinnen müssen besonders geschützt werden. Das kann Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz oder ihren Arbeitszeiten mit sich bringen. Zudem sind sie vielleicht weniger belastbar, erhalten möglicherweise ein Beschäftigungsverbot und stehen der Praxis mindestens für die Zeit des Mutterschutzes ggf. länger nicht zur Verfügung. Für manche Arbeitgeber:innen könnten dies Gründe sein, …
Stillen und arbeiten – geht das? Viele Mütter sind während der Stillzeit in Elternzeit. Manche entscheiden sich jedoch, schon nach einigen Monaten an den Arbeitsplatz zurückzukehren oder länger zu stillen. Wofür sich Deine Mitarbeiterinnen entscheiden, ist allein ihre Sache. Wenn sie allerdings als stillende Mitarbeiterinnen in die Praxis zurückkehren, bist …
Um Frau und Kind vor Gefährdungen zu schützen, dürfen Schwangere sechs Wochen vor der Geburt nur in Ausnahmefällen, acht Wochen danach gar nicht arbeiten. Gibt es zudem gesundheitliche Bedenken oder Gefährdungen, die von der Arbeit selbst ausgehen, dienen Beschäftigungsverbote dem Schutz der Frau und/oder des Kindes.
Die Regeln, was schwangere Mitarbeiterinnen am Arbeitsplatz dürfen und was nicht, finden Arbeitgeber:innen im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Die Verbote lassen sich in drei Kategorien einteilen: Stress, körperliche Belastung und gefährliche Stoffe.
Als Arbeitgeber:in bist Du dazu verpflichtet, Gefährdungbeurteilungen durchzuführen, die speziell auf Gefahren für schwangere und stillende Mitarbeiterinnen ausgerichtet sind. Das gilt natürlich, wenn Dich eine Angestellte über ihre Schwangerschaft informiert, aber auch bereits davor, selbst für Arbeitsplätze, an denen gar keine Frau arbeitet. Beschäftigst Du eine Mitarbeiterin, die noch stillt, …
Erscheint ein zweiter Strich, ein Kreuz oder die Aufschrift „Schwanger“ auf dem Test, ändert sich so einiges. Nicht nur für die schwangere Frau selbst, sondern auch für Dich als Arbeitgeber:in. Sobald Du die freudige Nachricht erfährst, ist einiges zu tun. Das sind Deine ersten Schritte:
Bei Winterreifen gibt es neue Vorschriften, die natürlich auch für Dienstfahrzeuge gelten. Seit Oktober 2024 dürfen bei winterlichen Straßenverhältnissen keine M&S-Reifen (Matsch und Schnee) mehr verwendet werden – es sei denn, sie sind laut § 36 der Straßenverkehrs-Zulassungs-Verordnung (StVZO) mit dem Alpine-Symbol (Bergpiktogramm mit Schneeflocke) gekennzeichnet. Falls Ihr es noch …
„Wenn ich ein Risiko in meiner Praxis vermute, das ich aber nicht direkt abstellen kann, befasse ich mich lieber nicht näher damit.“ Das ist keine gute Idee, sagt Laura Albrecht. Sie ist Justiziarin bei buchner und erklärt im Gespräch mit Ralf Buchner, warum es gut ist, Risiken auch dann zu …
Kündigt ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos, weil er der Ansicht ist, die weitere Zusammenarbeit sei für ihn nicht zumutbar, sollte er seinem Mitarbeiter nicht gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung anbieten. Damit verhalte er sich widersprüchlich, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Es sei zu vermuten, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint sei …
Das Kündigungsverbot für Schwangere beginnt 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt entschieden. Es bleibt bei seiner bisherigen Rechtsprechung und stärkt damit die Rechte und den Schutz werdender Mütter (Az 2 AZR 11/22).
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die eine Impfung gegen COVID-19 verweigern, können gekündigt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt kürzlich entschieden. und erklärte damit die Kündigung einer Impfverweigerin für rechtens. Die Kündigung verstoße nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) (Az.: 2 AZR 309/22).
Bei gleichwertiger Arbeit steht Frauen die gleiche Bezahlung zu wie ihren männlichen Kollegen. Mehr Verhandlungsgeschick rechtfertigt dabei keine Gehaltsunterschiede. So hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Grundsatzurteil entschieden (Az.: 8 AZR 450/21).
Parallel zur Änderung des Nachweisgesetzes ist bereits im August 2022 eine Neuerung hinsichtlich der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen in Kraft getreten. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag darf die Probezeit künftig nicht mehr pauschal sechs Monate betragen, sondern muss „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit …
In vielen Praxen ist die Weihnachtsfeier im Dezember eine Tradition. Man lässt gemeinsam das Jahr ausklingen, verbringt eine entspannte Zeit abseits vom oft stressigen Alltag und rückt als Team näher zusammen. Für viele Praxisinhaber:innen ist die Weihnachtsfeier auch ein Dankeschön an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihren Einsatz, den sie …
Wer im Urlaub wegen einer Infektionskrankheit in Quarantäne muss, hat künftig das Recht, sich den verpassten Urlaub gutschreiben zu lassen. Möglich macht dies eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Nach dem neuen § 59 Abs. 1 IfSG sind Quarantänezeiten nicht mehr auf den Urlaub anzurechnen. Dies gilt allerdings nur für Fälle …
Manchmal muss man als Führungskraft mahnende Worte finden. Etwa wenn das Verhalten eines Teammitglieds nicht den Ansprüchen der Praxis genügt. Doch was unterscheidet eine Ermahnung von einer Abmahnung, welche formalen Anforderungen muss letztere erfüllen und was lässt sich damit erreichen?
Wer krank ist, kann nicht gekündigt werden! Dieser Mythos hält sich hartnäckig, stimmt aber so nicht. Wenn ausreichend Gründe vorhanden sind, die es rechtfertigen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, kann auch eine Krankheit dies nicht verhindern. Unter bestimmten Umständen kommt sie sogar als Kündigungsgrund in Frage.
Arbeitnehmer haben über die regulären Pausen hinaus keinen Anspruch auf zusätzliche Pausen, um zu rauchen. Der Betriebsrat habe bei einer solchen Anordnung kein Mitbestimmungsrecht, entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 TaBV 12/21).
