Diese Regeln gelten für Kündigungen im Kleinbetrieb

Wer weniger als elf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, kann sich von An- gestellten trennen, wie es ihm beliebt. Schließlich gilt in Kleinbetrieben das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Falsch! Auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, die nur wenige Angestellte haben, müssen sich beim Thema Kündigung an feste Regeln halten. Selbst einige Vorschriften aus dem KSchG sind anwendbar. Zunächst stellt sich die Frage, welche Praxis überhaupt als Kleinbetrieb gilt. Das Kündigungsschutzgesetz versteht darunter ein Unternehmen, das weniger als elf Mitarbeiter beschäftigt. Dabei werden Teilzeitkräfte, die nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten, mit 0,5 gezählt. Eine Arbeitszeit von maximal 30 Stunden/Woche wird mit 0,75 gerechnet und alle Mitarbeiter, die mehr als 30 Stunden arbeiten, zählen wie eine Vollzeitkraft – also mit 1 (§ 23 KSchG). Auszubildende, Praktikanten und auch geschäftsführende Gesellschafterinnen werden bei der Mitarbeiterzahl nicht berücksichtigt. Arbeiten in einer Praxis nun drei Vollzeitkräfte, vier Teilzeitkräfte mit 25 Stunden/Woche, vier Teilzeitkräfte mit 20 Stunden/Woche und ein Praktikant, sind das zwar zwölf Personen, im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zählen sie aber nur als acht Mitarbeiter. Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb Obwohl das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten im Kleinbetrieb dennoch Regeln. Praxischefs können Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht kündigen, wenn… … ein Sonderkündigungsschutz gilt. Das ist zum Beispiel bei Menschen mit einer Schwerbehinderung, Schwangeren sowie Angestellten in Mutterschutz oder Elternzeit der Fall. Hier gelten besondere Vorschriften. … die Kündigung treu- oder sittenwidrig ist. Das ist der Fall, wenn sie etwa völlig willkürlich ist oder ausgesprochen wird, um sich an der Mitarbeiterin zu rächen oder dieser bewusst zu schaden. … die Kündigung aufgrund von Geschlecht, religiöser Überzeugung oder Abstammung erfolgt. Das würde gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. … kein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme dabei erfolgt. So hat auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.02.2001 (Az. 2 AZR 15/ 00) entschieden. Haben Arbeitgeber die Wahl zwischen mehreren Mitarbeitern, müssen sie den weniger Schutzwürdigen auswählen – also etwa den Alleinstehenden eher als die alleinverdienende Mutter. Allerdings kommen hier auch betriebsbedingte Gründe, etwa eine bessere Ausbildung des Jüngeren, zum Tragen. Kündigungsfristen Sofern vertraglich nichts anderes festgelegt wurde, gelten auch im Kleinbetrieb die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB für eine ordentliche Kündigung. Während der Probezeit sind es zwei Wochen, danach ein Monat, nach fünf Jahren zwei Monate, ab acht Jahren drei, usw. Außerdem wissenswert: Angestellte in Kleinbetrieben haben bei Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kleinbetrieben können gegen ihre Kündigung klagen. Allerdings liegt die Beweispflicht dafür, dass die Kündigung unrechtmäßig ist, hier beim Arbeitnehmer und nicht bei der Arbeitgeberin, wie das Kündigungsschutzgesetz es vorsieht. Bestandsschutz für Alt-Arbeitnehmer Bis Ende 2003 galt das Kündigungsschutzgesetz bereits in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitenden. Darum gilt für Angestellte, die bereits vor dem 1. Januar 2004 im Unternehmen beschäftigt waren, eine besondere Regelung, der sogenannte Bestandsschutz. Er besagt, dass diese Mitarbeitenden ihren alten Kündigungsschutz so lange behalten, wie mindestens sechs dieser Alt-Arbeitnehmer noch in der Praxis angestellt sind – auch wenn die Praxis mit zehn oder weniger Mitarbeitenden zu den Kleinbetrieben zählt. Verlässt nun einer der Alt-Arbeitnehmer die Praxis und ihre Zahl fällt auf fünf oder weniger, erlischt der Kündigungsschutz für alle Alt-Arbeitnehmer.